
Arbeidsmarkt op de schop
9 november 2018 Uit Door 100% WerkgeverscoachGrondige opknapbeurt voor de arbeidsmarkt
Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wil de tweedeling op de arbeidsmarkt aanpakken. Vandaag heeft hij daarom de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) naar Tweede Kamer gestuurd. Dit pakket maatregelen verkleint de verschillen tussen vast en flexwerk. Hierdoor wordt het voor werkgevers aantrekkelijker om mensen een vast contract te bieden. Terwijl flexibel werk mogelijk blijft waar het werk dat vraagt.
Flexcontracten
Vaste contracten bieden werknemers met de huidige regels veel bescherming, terwijl flexcontracten dat nauwelijks bieden. Werkgevers zeggen hierdoor huiverig te zijn hun werknemers een vast contract te bieden, de stapeling van kosten en risico’s schrikt hen af. Groepen werkenden belanden zo onnodig vaak in flexbanen en hebben nauwelijks perspectief op zekerheid.
Minister Koolmees wil dit aanpakken door de verschillen tussen flex en vast werk te verkleinen. Dat lukt niet met één maatregel. De Wab is daarom een pakket van verschillende maatregelen die samen knelpunten wegnemen. Voor werkgevers wordt daarmee de stap kleiner om hun werknemers een vast contract te geven. Tegelijkertijd blijft flexwerk mogelijk als het werk daarom vraagt.
De minister komt deze kabinetsperiode ook met nieuwe wetgeving rond het zelfstandig ondernemerschap en ziekte- en arbeidsongeschiktheidsregelingen, met als doel dit gezamenlijk op te pakken.
Commissie
Ook al gebeurt er nu veel, het is ook belangrijk om nu al naar de verdere toekomst te kijken. De arbeidsmarkt krijgt de komende jaren te maken met fundamentele veranderingen, zoals robotisering en platformisering, stelt minister Koolmees. Daarnaast hebben mensen andere wensen over de vormgeving dan hun werk dan vroeger. Dit zorgt voor nieuwe uitdagingen in de manier waarop we de arbeidsmarkt organiseren. Koolmees heeft daarom een onafhankelijke commissie van experts onder leiding van Hans Borstlap gevraagd onderzoek te doen naar de arbeidsmarkt van de toekomst en hier advies over uit te brengen.
De Wet arbeidsmarkt in balans bevat een aantal samenhangende maatregelen. Hieronder volgen de belangrijkste:
- Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Nu moet de werkgever aan een van de acht ontslaggronden volledig voldoen. Deze nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren. De werknemer kan maximaal een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding), wanneer de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag.
- Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd. Nu geldt dit pas vanaf een dienstverband vanaf twee jaar.
- De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden. Dit wordt voor iedereen een derde maandsalaris per gewerkt jaar.
- De WW-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is.
- Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte.
- Verlenging van de proeftijd voor werkenden die meteen een vaste contract krijgen, van twee maanden naar vijf maanden.
- De opeenvolging van tijdelijke contracten, de zgn. ketenbepaling, wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend drie tijdelijke contracten in twee jaar te aan te gaan. Dit wordt drie jaar.
- Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van zes naar drie maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.
- Daarnaast komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.
- Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Ook krijgen ze recht op een adequaat pensioen. De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd.
- Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk minder dan vier dagen van tevoren wordt afgezegd. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot één dag.
Bron: Overheid
Recente berichten
- Correctie bij een onjuiste toepassing van de 30%-regeling 28 november 2023
- Werknemer gedurende de dienstbetrekking geen vaste woonplaats 28 november 2023
- Aangiftetijdvak wijzigen voor 2024 27 november 2023
- Teveel ingehouden werknemer recht op een teruggaaf 23 november 2023
- Werknemers- en volksverzekeringen premiepercentages 2024 21 november 2023
- Vaste vergoeding gevolgen voor de loonheffingen of niet? 21 november 2023
- Bezwaar tegen de beschikking Whk 16 november 2023
- Inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet (Zvw) 15 november 2023
- Minimumloon 2024 stijging van maximaal 15% 15 november 2023
- Kamerstukken in een overzicht 10 november 2023
Populaire berichten
GRATIS
loonstroken.
En nog meer voordelen.
Neem snel contact op.