Praktijkvoorbeelden Oproepovereenkomsten

Praktijkvoorbeelden Oproepovereenkomsten

15 juli 2021 Uit Door 100% Werkgeverscoach

Wat zijn de gevolgen voor de WW-premie na een wijziging van het aantal overeengekomen uren? Wanneer is dan sprake van een oproepovereenkomst en moet u de hoge WW-premie toepassen? In deze handreiking vindt u een overzicht van situaties die in de praktijk regelmatig voorkomen.

 

salarisverwerking uitbesteden,loonverwerking,salarisverwerking, loonadministratie, alles over loon,salaris advies, hr scan,loonadministratie,salaris verwerking,wet en regelgeving,werkgevers ondersteuning,juridische personeelszaken,budgetcoach,verzuim oplossingen, verzekering ziekteverzuim, ziekteverzuimverzekering, verzekeringen,

De werknemer heeft bij een oproepovereenkomst geen zekerheid over het aantal te werken uren en het loon. Een voorbeeld hiervan is een nul-urencontract. Een min-maxcontract valt ook onder een oproepovereenkomst, omdat een werknemer geen zekerheid heeft over de uit te betalen uren per maand. Het aantal gewerkte uren kan namelijk variëren binnen de bandbreedte van het contract.
Voor alle gevallen waarin de werkgever niet aan de voorwaarden voor de lage WW-premie voldoet, geldt de hoge WW-premie. Dat is onder andere het geval bij een oproepovereenkomst, overeenkomst voor bepaalde tijd of bij een arbeidsovereenkomst die niet schriftelijk is overeengekomen.

Oproepovereenkomst

In de volgende gevallen is sprake van oproepovereenkomst:

  • Het aantal uren dat een werknemer werkt is niet vastgelegd per periode van maximaal een maand; of
  • Het aantal uren dat een werknemer werkt is niet vastgelegd per periode van maximaal een jaar waarbij het loon gelijkmatig over het jaar is gespreid; of
  • De werknemer heeft geen recht op loon als het werk wegvalt door uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht op basis van artikel 7:628, lid 5 of artikel 7:691, lid 7 Burgerlijk Wetboek.

Voorbeelden

Hieronder vindt u een aantal voorbeelden van situaties waarin het aantal overeengekomen uren blijvend of tijdelijk wijzigt, en of dan sprake is van een oproepovereenkomst.

1. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 10 uur per week wordt via een addendum tijdelijk uitgebreid tot 30 uur per week.

Voor de vaste arbeidsovereenkomst van 10 uur per week is de lage WW-premie van toepassing. Het addendum met de tijdelijke 20 extra uren per week geldt als een aparte arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waarop de hoge WW-premie van toepassing is. Bij beide arbeidsovereenkomsten is geen sprake van een oproepovereenkomst, omdat in beide arbeidsovereenkomsten de omvang als één aantal uren per tijdvak is vastgelegd.

2. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor 10 uur per week wordt via een addendum tijdelijk (met een kortere duur) uitgebreid tot 30 uur per week.

Voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 10 uur per week is de hoge WW-premie van toepassing. Het addendum met de tijdelijke 20 extra uren per week geldt als een aparte arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waarop ook de hoge WW-premie van toepassing is. Bij beide arbeidsovereenkomsten is geen sprake van een oproepovereenkomst, omdat in beide arbeidsovereenkomsten de omvang als één aantal uren per tijdvak is vastgelegd.

3. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met van januari tot en met maart 10 uur per week, van april tot en met september 40 uur per week, en van oktober tot en met december 20 uur per week.

De hoge WW-premie is van toepassing, want dit is een oproepovereenkomst. De arbeidsomvang is voor de duur van de arbeidsovereenkomst niet vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid, maar als verschillende arbeidsomvangen.

4. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met van januari tot en met maart in totaal 120 uur, van april tot en met september in totaal 960 uur, en van oktober tot en met december in totaal 240 uur. Het recht op loon is telkens gelijk gespreid over de genoemde periode (respectievelijk januari-maart, april-september, en oktober-december).

De hoge WW-premie is van toepassing, want dit is een oproepovereenkomst. De arbeidsomvang is voor de duur van de arbeidsovereenkomst niet vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid. De gelijke spreiding van het recht op loon over de verschillende tijdseenheden doet daar niets aan af.

5. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 10 uur per week wordt uitgebreid naar 30 uur per week. De uitbreiding geldt voor onbepaalde tijd.

De lage WW-premie is van toepassing, zowel voor als na de uitbreiding. Verschil met situatie 1 is dat de uitbreiding geldt voor de gehele resterende duur van de arbeidsovereenkomst. Er is geen sprake van tijdelijke uitbreiding of een oproepovereenkomst.

6. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 30 uur per week wordt teruggebracht naar 10 uur per week. De beperking van de arbeidsomvang geldt voor onbepaalde tijd.

De lage WW-premie is van toepassing, zowel voor als na de beperking van de arbeidsomvang. Er geen sprake van een oproepovereenkomst.

Let op!

Het naar beneden bijstellen van de uren door de werkgever kwalificeert als deeltijdontslag. Deeltijdontslag is slechts in bijzondere situaties mogelijk. In dat geval is transitievergoeding verschuldigd. Natuurlijk kan de werknemer op grond van de ‘Wet flexibel werken’ zelf verzoeken zijn arbeidsduur naar beneden bij te stellen.

7. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 10 uur per week wordt uitgebreid naar 30 uur per week. De uitbreiding geldt voor onbepaalde tijd. Na enkele maanden bedenken partijen zich en wordt de omvang opnieuw aangepast. De omvang wordt teruggebracht naar 10 uur per week, voor onbepaalde tijd.

De lage WW-premie is van toepassing, zowel voor als na de aanpassingen. Er is geen sprake van een oproepovereenkomst.

Let op!

Het naar beneden bijstellen van de uren door de werkgever kwalificeert als deeltijdontslag. Deeltijdontslag is slechts in bijzondere situaties mogelijk. In dat geval is transitievergoeding verschuldigd. Natuurlijk kan de werknemer op grond van de ‘Wet flexibel werken’ zelf verzoeken zijn arbeidsduur naar beneden bij te stellen. De 2e aanpassing van de arbeidsomvang (van 30 naar 10 uur per week) kan niet op hetzelfde moment worden overeengekomen als de 1e aanpassing. In dat geval is feitelijk sprake van een tijdelijke uitbreiding, zie situatie 1.

8. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor gemiddeld 24 uren per week. Het recht op loon is per loontijdvak hetzelfde.

De lage WW-premie is van toepassing. Er is sprake van een jaarurennorm, waarbij het recht op loon gelijkmatig gespreid moet zijn. Let wel: als het gemiddelde aantal uren per week wordt berekend over een periode van langer dan een jaar, dan is sprake van een oproepovereenkomst en is de hoge WW-premie van toepassing.

9. In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van 40 uur per week is opgenomen dat voor overwerk geen vergoeding wordt betaald. Overwerk kan, vanwege de aard van de functie, noodzakelijk zijn.

De lage WW-premie is van toepassing. Er is geen sprake van een oproepovereenkomst, omdat er één aantal uren per week is overeengekomen.

10. Er is sprake van een arbeidsovereenkomst met een jaarurennorm met gelijkmatige loonspreiding. De werknemer maakt op grond van de cao, uren die als overuren worden aangemerkt. Deze uren worden gedurende het jaar uitbetaald.

Tussentijdse uitbetalingen van overwerk bij de zogenoemde jaarurennorm zijn toegestaan zonder dat daarmee de arbeidsovereenkomst een oproepovereenkomst is. De overwerkuren en de betalingen in het kader van overwerk, mogen niet worden verrekend met uren of loon later in het jaar. Het overwerk moet dus een aanvulling zijn op de overeengekomen uren en beloning in het kader van de jaarurennorm. Ook is geen sprake van een oproepovereenkomst bij andere tussentijdse betalingen, zoals toeslagen voor bijvoorbeeld nachtwerk en onregelmatige diensten.

11. Een werknemer heeft een arbeidsovereenkomst met een halfjaarurennorm van 400 uur per half jaar, met gelijkmatige loonspreiding. Maar als hij minder dan 400 uur maakt, moet hij deze ‘minuren’ in het half jaar erna inhalen. Dit wordt ook mogelijk gemaakt in de cao.

Hier is sprake van een oproepovereenkomst. De overeengekomen arbeidsduur kan feitelijk elk half jaar worden doorgeschoven. Dat maakt dat de werknemer geen vastgestelde arbeidsomvang per tijdsperiode heeft (van maximaal een jaar). Dit doorschuiven kan ook leiden tot het schuiven van overeengekomen uren over de jaargrens heen. Bij contracten en cao’s waarin dit staat, is dus sprake van een oproepovereenkomst.

12. Een werknemer heeft een arbeidsovereenkomst met een jaarurennorm van 800 uur, met gelijkmatige loonspreiding. Hij werkt extra over. Deze overuren worden net na de jaargrens uitbetaald, of opgenomen als betaalde vrije tijd.

Hier is geen sprake van een oproepovereenkomst. De overeengekomen arbeidsduur wordt binnen de afgesproken tijdsperiode van een jaar gewerkt. Ook uitbetaling of extra vrije tijd bij overuren leidt niet tot de constatering dat sprake is van een oproepovereenkomst. Wel moet hier aan de ‘Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag’ worden voldaan. Compensatie in vrije tijd op een later moment is in dat geval alleen mogelijk als dit is afgesproken bij cao.

13. In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is een vast salaris per maand afgesproken, inclusief eventueel overwerk. Er is geen vaste arbeidsomvang vastgelegd, want die hangt vanwege de aard van de functie, af van de werkzaamheden.

De hoge WW-premie is van toepassing. Er is sprake van een oproepovereenkomst, want de arbeidsomvang is niet vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid.

14. Een werknemer die jonger is dan 21 jaar heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een arbeidsomvang van 8 uur per week. In juli en augustus werkt deze werknemer fulltime. Er is sprake van een tijdelijke uitbreiding van het aantal arbeidsovereenkomsturen met 32 uur, zonder dat sprake is van overwerk.

De tijdelijke uitbreiding met 32 uur per week kwalificeert als een extra tijdelijke arbeidsovereenkomst (zie situatie 1). Aangezien als gevolg van deze uitbreiding in juli en augustus in totaal meer dan 52 uren worden verloond (uitgaande van aangiftetijdvakken van een maand), is de uitzondering voor jongeren in die tijdvakken niet van toepassing. Op beide arbeidsovereenkomsten is in juli en augustus dus de hoge WW-premie van toepassing. In de overige maanden worden minder dan 52 uren per aangiftetijdvak verloond en is de lage WW-premie van toepassing.

15. Een BBL-leerling die jonger is dan 21 jaar heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 4 dagen per week. Daarnaast heeft hij bij dezelfde werkgever een bijbaan met een contract voor bepaalde tijd van 8 uur per week.

Op de BBL-overeenkomst is de lage WW-premie van toepassing. Aangezien aan deze werknemer in totaal meer dan 48 of 52 uren per tijdvak van 4 weken of een maand worden verloond, is de uitzondering voor jongeren niet van toepassing. Op de arbeidsovereenkomst die betrekking heeft op de bijbaan is daarom de hoge WW-premie van toepassing.

16. Er zijn 2 arbeidsovereenkomsten: een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 20 uur per week, en daarnaast een nulurencontract.

Op de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is de lage WW-premie van toepassing. Het nulurencontract is een oproepovereenkomst, dus daarop is de hoge WW-premie van toepassing.

Let op!

Als op jaarbasis gemiddeld meer dan 26 uur per week (130% van de vaste arbeidsomvang) wordt verloond, moet vanaf 2022 de lage WW-premie worden herzien en is alsnog op alle arbeidsovereenkomsten de hoge WW-premie van toepassing..

17. Er is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd waarbij de werknemer op basis van stukloon wordt beloond.

Bij een stukloonovereenkomst zal geen vast aantal uren per tijdseenheid van maximaal 1 maand zijn afgesproken. Dat is een oproepovereenkomst. Dit is ook het geval als de werknemer niet wordt betaald als hij niet werkt (en dus de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten). Er kunnen gevallen zijn waarin wel een vaste omvang is afgesproken, bijvoorbeeld van 30 uur per week. In dat geval is geen sprake van een oproepovereenkomst. De loondoorbetalingsplicht mag dan niet zijn uitgesloten. De werknemer moet dan voor 30 uur in de week worden beloond. In dat geval kan het deel van de beloning boven het wettelijk minimumloon afhankelijk zijn van de productie (dus stukloon).

Meer informatie

Kennisdocument premiedifferentiatie WW

Wetsartikelen Burgerlijk Wetboek:

 

 

werkgeverscoach,hr scan,loonadministratie,salaris verwerking,wet en regelgeving,werkgevers ondersteuning,juridische personeelszaken,budgetcoach,

Ziekteverzuimverzekering
en extra
lage kosten
loonstroken.
En nog meer voordelen.
Neem snel contact op.